Moderne organisaties draaien steeds meer om samenwerking. De hoeveelheid tijd die werknemers met anderen samenwerken groeit dan ook explosief de laatste jaren. Teams die samenwerken, kennis delen en elkaar aanvullen hebben een grotere kans op succes. Zeker in een steeds complexer landschap van technologie en snel veranderende markten. Maar hoe bouw je het perfecte team? Wat is het geheim van goed teamwork?
Ooit was het recept: zet de knapste koppen bij elkaar, met de juiste mix van expertise, aangestuurd door een geboren leider en succes is gegarandeerd. Maar zo simpel ligt het allang niet meer.
De som der delen
Tot diezelfde conclusie kwamen de onderzoekers van Google’s project Aristotle, vernoemd naar de gedachte van Aristoteles: het geheel is meer dan de som der delen. Google wilde uitzoeken hoe ze het perfecte team konden bouwen. Kosten noch moeite werden hierbij gespaard. Google bouwde een team van statistici, organisatiepsychologen en sociologen dat al hun talent op de onderzoeksvraag richtte. Ze bestudeerden een halve eeuw aan wetenschappelijke literatuur. Toetsten honderden variabelen. Keken naar intelligentie, leiderschapskwaliteiten, opleiding, afkomst, hobby’s, sociale vaardigheden, man-vrouw-verdeling, introversie vs extraversie, hiërachische structuren, gemeenschappelijke interesses, etc. En dit bij maar liefst 180 teams binnen de organisatie! Het geheim achter het perfecte team zou definitief ontrafeld worden. Maar na een jaar intensief onderzoek was men eigenlijk niet veel verder. Het bedrijf dat haar geld verdiende met patronen herkennen, zag geen enkel patroon in wat nou eigenlijk een goed team maakte.
Het gaat niet om ‘wie’
Vooraf was het vermoeden dat factoren als intelligentie, leiderschapskwaliteiten of de juiste mix van vaardigheden bepalend zouden zijn. Tot ieders verrassing echter gaf geen van deze factoren de doorslag. Wie er precies in zo’n team zaten, leek er eigenlijk niet toe te doen. Het enige aanknopingspunt dat men vond was het idee ‘groepsnorm’, het feit dat groepen er bepaalde ongeschreven codes en regels op nahielden. De ene groep streeft bijvoorbeeld naar harmonie, de andere gedijt bij conflict. De ene groep gaat ook buiten werktijd met elkaar om, de andere houdt werk en privé gescheiden, enzovoort. Het was duidelijk dat groepsnormen impact hadden op het functioneren van een groep. Maar welke normen nou succesvoller waren dan andere, was niet duidelijk.
De missing link
Een onderzoek van psychologen van Carnegie Mellon, M.I.T. en Union College bracht uitkomst. In hun onderzoek naar de effectiviteit van groepen ontdekten de onderzoekers dat groepen waar iedereen evenveel spreektijd kreeg, beter waren in problemen oplossen dan groepen waarin een minderheid de conversatie domineerde. Groepen waarin een minderheid de boventoon voerde, hadden een lagere collectieve intelligentie. Ofwel minder vermogen om problemen op te lossen. Een andere eigenschap van succesvolle groepen was hun sociale gevoeligheid, ofwel de mate waarin groepsleden gevoelig waren voor gevoelens van anderen. Deze twee eigenschappen maken deel uit van wat hoogleraar Leiderschap Amy Edmondson van de Harvard Business School psychologische veiligheid noemt: het vertrouwen dat je jezelf kunt uitspreken in een omgeving zonder angst voor afwijzing of straf.
En hiermee viel het ontbrekende stukje van de puzzel voor de Google-onderzoekers op zijn plek. Na twee jaar onderzoek naar 180 teams, stak er één factor met kop en schouders bovenuit: psychologische veiligheid. Teams waarin mensen fouten durfden toe te geven, risico’s durfden te nemen en ideeën durfden te delen zonder angst voor schaamte of repercussies, presteerden consequent beter dan teams waar deze veiligheid ontbrak.
Psychologische veiligheid
Sinds het Google-onderzoek en het werk van Amy Edmondson is er een hausse aan onderzoeken op dit gebied geweest. Daarnaast hebben de #MeToo-schandalen en alles daar omheen het idee van psychologische veiligheid hoog op de agenda van organisaties gezet.
In de woorden van Edmondson:
“Psychologische veiligheid is essentieel om talent te laten ontplooien en waarde te creëren. Het aannemen van getalenteerde mensen is eenvoudigweg niet genoeg meer. Mensen moeten ergens werken waar ze hun talent ook echt kunnen en willen gebruiken.”
Voordelen van psychologische veiligheid
Investeren in psychologische veiligheid biedt vele voordelen voor organisaties. We noemen er enkele.
1. Verhoogde innovatie en creativiteit
In een psychologisch veilige omgeving voelen mensen zich vrij om nieuwe ideeën te delen zonder angst voor afwijzing of belachelijk gemaakt te worden. Dit stimuleert out-of-the-box denken en stimuleert innovatie.
2. Betere samenwerking en communicatie
Teams communiceren effectiever omdat ze openlijk problemen, ideeën en feedback kunnen delen. Dit leidt tot meer transparantie en een betere samenwerking, omdat mensen zich vrij voelen om moeilijke of gevoelige onderwerpen aan te kaarten.
3. Minder fouten
Werknemers voelen zich vrijer om problemen of misstanden aan te kaarten zonder angst voor negatieve consequenties. Dit voorkomt dat kleine fouten escaleren tot grotere problemen.
4. Betere besluitvorming
Psychologische veiligheid moedigt iedereen aan om deel te nemen aan de besluitvorming, wat leidt tot een diversiteit aan perspectieven. Dit resulteert vaak in betere, weloverwogen beslissingen met een grotere betrokkenheid.
5. Betere persoonlijke ontwikkeling en leerprestaties
Psychologische veiligheid bevordert een cultuur waarin mensen openstaan voor feedback, leren van hun fouten, en zichzelf kunnen ontwikkelen zonder angst voor afwijzing of kritiek. Dit draagt bij aan voortdurende persoonlijke groei en een leercultuur binnen de organisatie.
6. Minder stress & betere mentale gezondheid
Werknemers in een psychologisch veilige omgeving ervaren minder stress en angst, omdat ze zich niet constant zorgen hoeven te maken over wat anderen van hen denken of over de gevolgen van hun acties. Dit draagt bij aan een betere mentale gezondheid.
7. Minder verloop
Organisaties met een hoge mate van psychologische veiligheid hebben vaak minder verloop. Werknemers voelen zich meer gesteund en gewaardeerd, wat hun toewijding aan het team en de organisatie vergroot.
Psychologische veiligheid in de praktijk
We kunnen ongetwijfeld nog veel meer vertellen over de zegeningen van psychologische veiligheid, maar hoe pas je het toe? Psychologische veiligheid staat en valt met de leiding in een organisatie.
Vijf praktische tips om psychologische veiligheid te bevorderen
1. Leid door voorbeeldgedrag
Geef zelf als leider het goede voorbeeld door open te zijn over je eigen fouten en onzekerheden. Begin vergaderingen bijvoorbeeld met het delen van een persoonlijke uitdaging of iets dat je hebt geleerd uit een fout. Dit moedigt anderen aan om zich ook kwetsbaar op te stellen.
2. Moedig het stellen van vragen aan
Creëer een cultuur waarin vragen stellen wordt aangemoedigd. Tijdens vergaderingen kun je tijd inplannen waarin iedereen de kans krijgt om vragen te stellen of feedback te geven. Je kunt mensen bijvoorbeeld aan het einde van vergaderingen vragen wat er nog onduidelijk is.
3. Stel duidelijke verwachtingen en geef constructieve feedback
Geef regelmatig constructieve feedback op een manier die gericht is op groei en ontwikkeling. In plaats van iemand te bekritiseren, gebruik een aanpak zoals “Dit is wat goed ging, en hier zie ik ruimte voor verbetering.”
4. Stimuleer gesprekken over emoties en moeilijkheden
Introduceer team check-ins, waarbij teamleden de gelegenheid krijgen om hun gemoedstoestand, zorgen of persoonlijke uitdagingen te delen aan het begin van een overleg. Dit kan in de vorm van een eenvoudige “Hoe gaat het met je?”-ronde.
5. Creëer een veilige omgeving om te experimenteren
Beloon experimenteren en moed om nieuwe dingen te proberen, zelfs als het misgaat. Creëer bijvoorbeeld een “fouten van de week”-moment, waarbij teamleden leren van hun mislukkingen en hoe deze fouten hebben bijgedragen aan nieuwe inzichten of verbeteringen.
Door deze concrete acties te implementeren, kun je een omgeving creëren waarin teamleden zich vrij voelen om hun ideeën, fouten en zorgen te delen, wat de psychologische veiligheid en de prestaties van het team aanzienlijk zal verbeteren.
De les van Aristoteles
Wat Project Aristotle Google heeft geleerd, is dat niemand een ‘werkgezicht’ wil opzetten zodra ze op kantoor komen. Niemand wil een deel van hun persoonlijkheid en innerlijk leven thuis laten. Maar om volledig aanwezig te zijn op het werk, om je ‘psychologisch veilig’ te voelen, moeten we weten dat we af en toe vrij genoeg kunnen zijn om de dingen die ons bang maken te delen zonder angst voor represailles. We moeten in staat zijn om te praten over wat chaotisch of verwarrend is, om moeilijke gesprekken te voeren met collega’s die ons onzeker maken. We kunnen ons niet alleen op efficiëntie richten. We willen geloven dat werk meer is dan alleen arbeid.
Als je meer wilt weten hoe je betere teams kunt bouwen en de psychologische veiligheid in jouw organisatie kunt verbeteren, neem dan contact met ons op. Of plan gelijk een gratis adviesgesprek. Onze trainers en vertrouwenspersonen bieden een reeks van adviezen en diensten om een sfeer van openheid en veiligheid te introduceren.
Welkom bij gevoelszaken. Laten we praten.